Por Baker Tilly Internacional
Con el lanzamiento de la primera vacuna COVID-19 y otras vacunas que estarán disponibles en el corto plazo, muchas empresas están considerando si pueden o no obligar a sus empleados a vacunarse y acelerar su regreso a la «normalidad».
¿Pueden los empleadores insistir en que sus empleados sean vacunados para reducir el riesgo de infección en el lugar de trabajo y garantizar la continuidad del negocio?
La respuesta, como ocurre con la mayoría de las preguntas legales, es «depende».
Factores críticos
Los factores que pueden influir en las capacidades y obligaciones de un empleador incluyen las circunstancias particulares del lugar de trabajo y la función del empleado, los requisitos legales existentes específicos de la jurisdicción y la jurisprudencia pertinente.
«Desafortunadamente, dada la novedad de COVID-19, no tenemos mucha legislación o jurisprudencia específica para darnos respuestas definitivas a estas preguntas», dijo el socio principal de derecho laboral internacional de Baker Tilly Alemania, Jacob Keyl.
“Por lo tanto, debemos observar los principios básicos en relación con el empleo, la salud y la seguridad y las decisiones que han tomado los tribunales en relación con medidas preventivas similares, como el uso de tapabocas.
“Como siempre, nuestro consejo final variará entre países, e incluso entre estados y territorios, ya que está sujeto a los diferentes requisitos legales de cada jurisdicción”.
Los siguientes son algunos ejemplos de la variedad de posiciones legales con respecto a la vacunación forzada en todo el mundo, que demuestran la importancia de que las empresas obtengan asesoramiento específico para sus propias operaciones.
No – Alemania
En Alemania, la obligación legal de vacunarse solo se aplica al sarampión y se limita a una categoría específica de empleados, principalmente aquellos que trabajan en entornos de atención médica como hospitales y consultorios médicos.
Estos empleados deben presentar un certificado de vacunación para trabajar en las instalaciones especificadas y pueden ser despedidos si se niegan a cumplir con esta obligación.
Esta vacunación obligatoria muy limitada es un requisito de la Ley de Protección contra el Sarampión de Alemania, que entró en vigor en marzo de 2020.
Sin embargo, actualmente no existe una obligación legal de vacunar contra COVID-19 y los empleadores no pueden exigir que sus empleados se vacunen. Esto no estaría dentro de los derechos del empleador a dar instrucciones en virtud del Código Industrial Alemán.
“Existe el argumento de que un empleado tiene el deber para con su empleador y sus colegas de vacunarse para protegerlos contra la infección”, dijo Keyl.
“Pero incluso esto no respalda la vacunación obligatoria, ya que los empleadores tienen otras opciones menos drásticas para proteger a su personal, incluidas medidas generales de protección contra infecciones relacionadas con la higiene, la distancia y el comportamiento o la provisión de un programa de vacunación corporativo voluntario.
«Los empleadores también pueden crear un incentivo financiero para que los empleados se vacunen, en forma de» bonificaciones de vacunación «.
«Pero la negativa de un empleado a vacunarse no puede bajo ninguna circunstancia proporcionar una base para las consecuencias según la legislación laboral, como un apercibimiento por escrito o incluso el despido».
Quizás – Irlanda del Norte y Reino Unido
La Ley de salud y seguridad en el trabajo (HSWA) del Reino Unido y la Ley de salud y seguridad en el trabajo de Irlanda del Norte (1974) exigen que los empleadores tomen todas las medidas razonables para reducir los riesgos en el lugar de trabajo al nivel más bajo posible.
Se puede argumentar que el suministro de una vacuna eficaz, si está disponible, se enmarcaría en las medidas exigidas por esa obligación.
En Inglaterra y Gales, la Ley de Salud Pública (Control de Enfermedades) de 1984 otorga al gobierno poderes para prevenir, controlar o mitigar la propagación de una contaminación, pero impide explícitamente que una persona deba someterse a un tratamiento médico. Esta ley se ha extendido a las naciones delegadas de Escocia e Irlanda del Norte a través de la Ley de Coronavirus 2020.
La Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo de 1974 requiere que los empleadores tomen medidas razonables para reducir los riesgos en el lugar de trabajo. Según la ley, los empleados también tienen el deber de cooperar con sus empleadores para reducir los riesgos laborales De ello se desprende que un paso razonable para reducir el riesgo de COVID-19 en el lugar de trabajo podría ser exigir a los empleados que se vacunen, ya que la inmunización de los empleados permitirá que el gobierno vuelva a la ‘normalidad’ y no hace que la vacunación sea obligatoria, el empleador podría argumentar que esta medida de control es una medida de mejores prácticas en lugar de una razonablemente practicable.
Sobre esa base, también sugeriría que cualquier negativa a recibir una vacuna no constituiría una violación de la salud y la seguridad.
Quizás – Australia
En Australia, la declaración del Primer Ministro de que una vacuna COVID-19 sería «tan obligatoria como sea posible» ha provocado un debate sobre el potencial de la legislación federal para exigir la vacunación contra el coronavirus.
En ausencia de dicha legislación, la capacidad del gobierno o de los empleadores para forzar la vacunación no está clara y puede variar entre los estados y territorios según las leyes de salud pública y salud y seguridad ocupacional de cada jurisdicción.
Según las leyes de salud pública de algunos estados y territorios, las personas pueden verse obligadas a someterse a exámenes médicos, pruebas y tratamiento sin su consentimiento si es necesario para abordar un problema de salud pública. Sin embargo, puede plantearse la duda de si la vacunación puede considerarse un «tratamiento» para estos fines.
Algunas leyes de salud y seguridad ocupacional también permiten a los empleadores exigir a determinados trabajadores que obtengan certificados de vacunación como condición de empleo, en particular en entornos de mayor riesgo para la salud, como los hospitales.
Un caso reciente de despido injustificado ante la Comisión de Trabajo Justo consideró si un centro de cuidado infantil podría dar una instrucción «legal y razonable» a sus empleados para que reciban una vacuna contra la influenza.
El fondo del caso solo se consideró brevemente, y la solicitud se desestimó por estar fuera de plazo. Sin embargo, a su juicio, el vicepresidente de la Comisión de Trabajo Justo, Asbury, concluyó que era discutible que el requisito de vacunación del empleador fuera legal y razonable.
“Prima facie, la política de la demandada es necesaria para garantizar que cumpla con su deber de cuidado con respecto a los niños bajo su cuidado, al tiempo que equilibra las necesidades de sus empleados que pueden tener motivos razonables para negarse a ser vacunados en relación con las circunstancias de su salud y condiciones médicas”, dijo.
Otros casos ante la Comisión de Trabajo Justo relacionados con la vacunación obligatoria contra la influenza pueden proporcionar más aclaraciones sobre este punto.
No, Nueva Zelanda
Se prevé que la distribución de vacunas contra el coronavirus en Nueva Zelanda no ocurrirá hasta el segundo trimestre de 2021.
El Ministerio de Salud ya ha indicado que la vacunación no será obligatoria y, según la legislación actual, es muy poco probable que los empleadores puedan hacer que la vacunación sea obligatoria para sus empleados.
Sin embargo, la puerta está abierta en cuanto a si los empleadores podrían presentar razones convincentes de que la vacunación es la única opción razonable para proteger a los empleados y a otras personas en entornos de alto riesgo después de que se hayan considerado todas las demás opciones. Es probable que se prueben todos los argumentos en este sentido.
“Los empleadores no querrían que la vacunación fuera obligatoria para sus empleados si existiera algún riesgo de complicaciones y / o acciones legales derivadas de ello”, dice Chris Wright, Director de RR.HH. de Baker Tilly Staples Rodway en Auckland.
“Todavía estamos esperando la autorización de Medsafe (la agencia gubernamental que otorga licencias de medicamentos) para las vacunas que llegan a Nueva Zelanda. Los empleadores también son conscientes de la Ley de Derechos de Nueva Zelanda de 1990 que establece que «toda persona tiene derecho a negarse a someterse a cualquier tratamiento médico».
“Esto deja abierta la pregunta de cuáles serán las consecuencias para un empleado que se niegue a vacunarse.
“La ventaja que tenemos es que para cuando la vacuna se lance en Nueva Zelanda, tendremos información más detallada sobre la efectividad de la vacuna (y cualquier reacción a ella) basada en seis meses de uso en los Estados Unidos, Reino Unido y Europa.
«También veremos qué jurisprudencia sobre la inmunización obligatoria se establece en el Reino Unido (donde el tema es más urgente) y Australia, que tienen requisitos legislativos de salud y seguridad muy similares».
Independientemente de las legalidades, el caso de la vacunación es en sí mismo convincente: reduce el riesgo de contagio a amigos y familiares, el riesgo para las empresas, las consecuencias económicas de los cierres de COVID-19, el acceso reducido a lugares públicos y, potencialmente, la imposibilidad de viajar al extranjero. a menos que haya sido administrado.
¿Pueden los empleadores impedir que sus empleados reciban la vacuna COVID-19?
Si bien no existe una jurisprudencia definitiva sobre una vacuna COVID-19, hay un caso en los Estados Unidos que puede brindar alguna orientación sobre las obligaciones de los empleadores con respecto a las medidas contra el coronavirus.
While there is no definitive case law on a COVID-19 vaccine, there is a case on foot in the United States which may give some guidance on employer obligations regarding anti-coronavirus measures.
En una demanda presentada a fines de noviembre, la familia de un trabajador de un supermercado de Miami que murió por complicaciones de COVID-19 está demandando a su empleador por prohibir las mascarillas y los guantes a pesar de la incapacidad de los trabajadores para distanciarse socialmente como lo instan los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades.
La demanda afirma que a los empleados se les dijo que no podían usar máscaras ni guantes porque «incitaría al pánico» y que podían «trabajar sin máscara o irse a casa».
Entonces, ¿qué sigue?
Dado el impacto social y económico sustancial de la pandemia de COVID-19, parece que la vacunación generalizada en el período más corto posible es de interés público más amplio.
Muchos empleadores estarán motivados para lograr una fuerza laboral completamente vacunada para acelerar el regreso a la “normalidad”. Sin embargo, como todo lo demás relacionado con el coronavirus, la situación legal en torno a la vacunación obligatoria es compleja y cambiante.
Recomendamos encarecidamente que todos los empleadores que consideren la vacunación obligatoria como una condición de empleo busquen asesoramiento legal específico para su jurisdicción y lugar de trabajo.
