Un análisis elaborado por nuestro Departamento Legal demuestra que son necesarios tanto para trabajadores como para empresas
El tema del acoso en el ámbito laboral no es nuevo en Uruguay, país que se ha venido aggiornando en forma paulatina a lo que sucede en el resto del mundo con relación a este fenómeno.
Si bien el acoso como tal no está previsto aún como delito en nuestro país —a pesar de alguna iniciativa legislativa que, por ahora, no ha prosperado—, la normativa actual obliga a las empresas y empleadores en general a salir de la pasividad y asumir una postura activa y comprometida con el combate de estas conductas.
Quienes no adopten medidas concretas en esta materia pueden llegar a tener que afrontar serias consecuencias de índole económico en el futuro.
Acoso sexual y mobbing
El acoso laboral podría definirse en términos generales como una situación de hostigamiento sufrida en el ámbito del trabajo, pudiendo diferenciarse al respecto dos grandes hipótesis de acoso: el sexual y el psicológico.
Con relación al primero de ellos, sí se encuentra previsto y tutelado a texto expreso en nuestro ordenamiento jurídico desde la sanción, en el año 2009, de la Ley de Acoso Sexual número 18.561, la que recién fue reglamentada a fines del año pasado mediante la aprobación del decreto número 256/017.
Dicha norma define al acoso sexual como “todo comportamiento de naturaleza sexual, realizado por persona de igual o distinto sexo, no deseado por la persona a la que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su situación laboral o en su relación docente, o que cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe”.
Por su parte, el acoso laboral moral o psicológico, identificado comúnmente como mobbing, si bien no ha sido previsto en forma explícita por nuestra legislación, tiene un amplio reconocimiento por parte de nuestros jueces y doctrinos. En este sentido, nuestros tribunales lo han definido como “cualquier manifestación de una conducta abusiva y especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física de un individuo o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo”.
A pesar de las diferencias en el trato legislativo de estos dos fenómenos, en los hechos, los principios, procedimientos e incluso las consecuencias económicas previstas expresamente para el combate y prevención del acoso sexual son aplicables también a los casos de mobbing.
Los protocolos de actuación
La Ley de Acoso Sexual obliga a todo empleador a adoptar medidas que prevengan, desalienten y sancionen este tipo de conductas. Si bien no existe una norma similar para el caso del mobbing, aquellas son trasladables a estos casos ya que el empleador se encuentra obligado por medio del contrato de trabajo a mantener un sano ambiente laboral y velar por la dignidad y los derechos de sus trabajadores.
En este contexto es que emerge como necesaria la figura del protocolo de actuación —previsto expresamente por el decreto que reglamentó la Ley de Acoso Sexual—, como forma de plasmar el compromiso de la empresa con el combate de este fenómeno.
Dichos protocolos deberán tener un contenido diverso. Por un lado, se tendrán que fijar bases claras para la adopción de medidas que desestimulen y prevengan este tipo de conductas, con un correlativo marco sancionatorio para quienes incurran en ellas. Asimismo será necesario establecer un procedimiento interno para que los trabajadores que son víctimas de estas situaciones procedan a realizar la denuncia en el ámbito de la empresa, asegurándoles la reserva de todas las actuaciones y estableciendo un mecanismo eficaz de investigación de los hechos denunciados.
Estos mecanismos no solo sirven para tutelar los derechos de los trabajadores a los que les son aplicables, sino que también revisten una utilidad y beneficio práctico a la propia empresa, ya que —toda vez que de acuerdo con la Ley de Acoso Sexual se verifiquen este tipo de fenómenos— esta podrá ser sujeto de inspecciones y, en caso de que se compruebe su responsabilidad en los hechos denunciados, de aplicación de sanciones económicas por parte de la Inspección General del Trabajo y la Seguridad Social (IGTSS). Además, los trabajadores que sufran estas conductas podrán reclamar a su empleador una indemnización especial ante dicha circunstancia, cabiendo incluso la posibilidad de considerarse despedidos en forma indirecta —en cuyo caso, la referida compensación se acumulará a la indemnización por despido común que hubiera correspondido—.
A pesar de la ausencia de normativa específica, la posibilidad de fiscalización y sanción por parte de la IGTSS es extensible también a los casos de mobbing, existiendo diversos antecedentes de multas aplicadas por dicho organismo en vía administrativa a empresas en las que se verificaron situaciones de acoso moral en el ámbito laboral. Esto es posible ya que la Inspección cuenta, entre sus cometidos esenciales, con el de controlar el cumplimiento de la normativa laboral y sancionar las infracciones que se constaten.
En definitiva, la adopción de protocolos de actuación en materia de acoso laboral le significa a la empresa el aplicar mecanismos útiles y eficaces para la detección, investigación y sanción de este tipo de conductas, sirviendo no solo para mejorar y proteger el ambiente laboral, sino además para salvaguardarse a sí misma de eventuales perjuicios económicos derivados de tales situaciones. Todo lo que se trabaje e invierta en materia preventiva y disuasiva será fundamental a la hora de esquivar las referidas consecuencias o, en su caso, minimizarlas.
