1. Introducción
En el mes de marzo del corriente año el Poder Ejecutivo aprobó el decreto número 73/2019 que vino a reglamentar las disposiciones la ley número 19.691, sobre promoción del trabajo para personas con discapacidad en el ámbito privado.
De esta manera, las empresas privadas y las personas públicas no estatales (PPNE) que cuenten con 25 trabajadores o más deberán emplear a personas con discapacidad debidamente certificadas ante los Organismos Estatales, las que deberán reunir condiciones y la idoneidad para el cargo.
Las normas referidas establecen los siguientes porcentajes en la contratación de discapacitados sobre la totalidad de sus trabajadores:
Durante el primer año de vigencia de la ley:
- Empleadores con 500 o más trabajadores un 3%;
- Empleadores entre 150 y menos de 500 trabajadores un 2%;
- Empleadores con 50 o más trabajadores y menos de 150 en un 1%;
Durante el segundo año de vigencia de la ley:
- Empleadores con 500 o más trabajadores un 4%;
- Empleadores entre 150 y menos de 500 trabajadores un 3%;
- Empleadores con 50 o más trabajadores y menos de 150 en un 2%;
- Empleadores con menos de 50 trabajadores en un 1,5%
Durante el tercer año de vigencia de la ley:
- Empleadores con 500 o más trabajadores un 4%;
- Empleadores entre 150 y menos de 500 trabajadores un 3,5%;
- Empleadores con 50 o más trabajadores y menos de 150 en un 3%;
- Empleadores con menos de 50 trabajadores en un 2%;
- Cumplidos tres años desde la entrada en vigor de la ley será de un 4% en todos los casos;
En cada convocatoria para ingreso de personal que realicen los empleadores comprendidos en la ley, deberá difundirse adecuadamente por parte de la empresa que dicho llamado comprende a personas con discapacidad que reúnan las condiciones e idoneidad para los cargos de que se trate y, en su caso, el número mínimo de puestos que se prevé cubrir con tales personas en esa convocatoria.
2. Personas con discapacidad
De acuerdo con la ley 18.651 se define a la persona con discapacidad toda persona que padezca o presente una alteración funcional permanente o prolongada, física (motriz, sensorial, orgánica, visceral) o mental (intelectual y/o psíquica) que en relación a su edad y medio social implique desventajas considerables para su integración familiar, social, educacional o laboral.
Las empresas deberán generar las condiciones adecuadas y necesarias en el puesto de trabajo según la normativa vigente en materia de accesibilidad para personas con discapacidad; estando obligados a brindar los apoyos necesarios en materia de adaptaciones, buen proceso de preparación, asesoramiento sobre la accesibilidad, preparación previa al equipo de trabajo, adaptación, compañeros mentores, entre otros.
3. Despido de persona con discapacidad
Dichas personas que se inserten en un empleo con motivo de la vigencia de la presente ley no podrán ser despedidas salvo que se trate de causa razonable, en relación con la conducta del trabajador o basada en las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, u otra entidad suficiente para justificar la decisión adoptada.
De infringir la presente normativa, el empleador deberá abonar un importe equivalente a seis meses de sueldo más la indemnización legal correspondiente. En todos los casos, el empleador deberá, dentro del término de tres meses a contar desde el despido, contratar a otra persona con discapacidad en sustitución del empleado cesado, salvo que el despido se deba a la supresión del puesto de trabajo por reestructura de la empresa y sin perjuicio de las obligaciones porcentuales mencionadas al inicio del escrito.
4. Licencia especial
Todo trabajador con discapacidad tendrá derecho a solicitar licencia extraordinaria sin goce de sueldo por un periodo máximo de tres meses continuos o discontinuos (siempre que el motivo sea por una causal de su discapacidad); adicional al correspondiente a la licencia anual y a la licencia por enfermedad que le perteneciere, siempre que el motivo se encuentre en relación directa con su discapacidad. La comunicación al empleador deberá hacerse dentro de las 48 horas anteriores, acompañado por certificado médico acreditando dicha causal.
5. Otras obligaciones a cargo del empleador
Los empleadores deberán generar las condiciones adecuadas en el puesto de trabajo sobre accesibilidad según las normas vigentes, debiendo realizar las adaptaciones edilicias que fueran necesarias para el correcto desempeño de las funciones por parte del trabajador. Asimismo, las personas con discapacidad que requieran apoyo para el cumplimiento de las obligaciones laborales podrán solicitarlo al empleador y éste deberá autorizarlo. Los apoyos abarcarán aspectos tales como adaptaciones, identificación de compañeros y compañeras mentores o apoyos naturales, entre otros.
6. Beneficios para el empleador
Por otra parte, las empresas privadas que contraten a personas con discapacidad gozarán de un tratamiento prioritario y preferencial en el otorgamiento por parte del Estado o los Gobiernos Departamentales del uso de bienes del dominio público o privado para la explotación de pequeños emprendimientos comerciales o de servicios.
Por su parte, se prevén descuentos a favor de los empleadores respecto de los aportes jubilatorios patronales al BPS referidos a personas con discapacidad, los que se realizarán gradualmente de acuerdo con la siguiente escala:
- 25% del aporte durante el primer año de labor;
- 50% del aporte durante el segundo año de labor;
- 75% del aporte durante el tercer año de labor;
- 100% del aporte, una vez cumplido tres años de trabajo.
7. Fiscalización y sanciones
La Inspección General del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social será el órgano encargado de fiscalizar el cumplimiento de lo mandatado por esta ley y su decreto reglamentario, pudiéndose aplicar sanciones a las empresas incumplidoras de uno a ciento cincuenta jornales o días de sueldo de cada trabajador.
